Engagement Aziendale: perchè è importante un personale motivato?

Quando si parla di employee engagement spesso si tende a tradurre questo concetto con il termine “soddisfazione del dipendente”.

In verità è un concetto molto più ampio che afferisce solo in parte alla soddisfazione, poiché abbraccia anche il legame psicologico ed emotivo del dipendente rispetto alla mission aziendale e al proprio lavoro. 

La mera soddisfazione è un indice che palesa quanto un dipendente sia contento all’interno dell’azienda. Tale soddisfazione, però, può limitarsi allo svolgere il minor lavoro possibile a fronte a fronte del salario.

Un dipendente “engaged” è un dipendente ingaggiato. Ma cosa vuol dire in concreto?

La prima definizione di “work engagement” è stata fornita da William Kahn come “the harnessing of organisation members’ selves to their work roles; in engagement, people employ and express themselves physically, cognitively, and emotionally during role performances.” (trad: “il coinvolgimento dei membri di un’organizzazione rispetto alle loro mansioni; nell’engagement, le persone lavorano e si esprimono fisicamente, cognitivamente ed emotivamente durante lo svolgimento delle loro attività lavorative”).

Il dipendente che riesce a indentificarsi con il proprio lavoro è appassionato e sinceramente motivato. L’avverbio “sinceramente” è utilizzato di proposito, in quanto la ricompensa economica non è la chiave in grado di aprire le porte dell’engagement aziendale. 

Un case study interessante è quello di Netflix. Patty McCord – ex Chief Talent Officer della società leader nell’home entertainment – ritiene che “money doesn’t buy love”. 

Netflix ha certamente messo in atto politiche di salari competitivi dovendo confrontarsi con colossi quali Google e Facebook, ma altresì deciso di non rendere gli stipendi l’unico motivo per il quale l’azienda potesse essere attrattiva per dipendenti e potenziali candidati.

Basti pensare che Netflix non prevede un sistema di remunerazione basato sui bonus, in quanto “if your employees are adults who put the company first, an annual bonus won’t make them work harder or smarter” (trad: “se i tuoi dipendenti sono adulti che mettono al primo posto l’azienda, non sarà un bonus annuale a farli lavorare di più o in maniera più intelligente”).

Perché l’engagement è così importante?

Il livello di engagement e quello di performance sono intrinsecamente connessi. Anche se potrebbe sembrare strano, esistono persone motivate che lavorano più ore rispetto a quanto dovuto con estremo piacere e senso di responsabilità. Non lo fanno per gli straordinari, ma perché semplicemente sono felici nel farlo. 

Ma non tutti i dipendenti hanno quest’attitudine e quindi non si possono ignorare quei fattori predittivi che indicano uno scarso coinvolgimento. È facile riscontrarli in ogni tipo di azienda, che sia una multinazionale o una start up. A titolo esemplificativo: micromanaging boss, esiguo riconoscimento per il lavoro svolto, strumenti lavorativi inadeguati, mole eccessiva di appuntamenti da gestire. In effetti tutti abbiamo quell’amico che sin dal mattino brama l’arrivo delle 18.00 per posare la penna e godere della vita, “quella vera”. 

Ecco, forse il vero nodo della questione è pensare che lavorare sia un complemento d’arredo rispetto alla nostra vita, non considerando che invece ne è parte integrante. Anche il lavoro può portare alla felicità e un dipendente felice è un dipendente che ha performance migliori, con un beneficio anche personale considerando l’aumento dell’autostima.

Nell’ottava meta-analisi del Q12, Gallup ha condotto 263 studi di ricerca su 192 organizzazioni in 49 settori e 34 paesi. All’interno di ogni studio, i ricercatori Gallup hanno calcolato statisticamente la relazione a livello di unità di lavoro tra il coinvolgimento dei dipendenti e i risultati delle performance aziendali. Questa ottava meta-analisi ha confermato la connessione consolidata tra il coinvolgimento dei dipendenti e nove risultati di performance:

• valutazioni dei clienti
• redditività
• produttività
• fatturato (per organizzazioni ad alto e basso turnover)
• incidenti di sicurezza
• restringimento (furto)
• assenteismo
• incidenti relativi alla sicurezza dei pazienti
• qualità (difetti)

“Quando chiedi alle persone le loro intenzioni durante una recessione, è abbastanza chiaro che i lavoratori disingaggiati aspettano solo di vedere cosa succede”, dice Jim Harter, Ph.D., Gallup’s chief scientist of employee engagement and well-being. “I lavoratori coinvolti tuttavia, hanno acquisito ciò di cui si occupa l’organizzazione e stanno cercando di fare la differenza. Questo è il motivo per cui di solito sono i lavoratori più produttivi”.

Cosa può fare un’azienda per aumentare il tasso di engagement?

La pandemia che ha segnato il 2020 ha cambiato drasticamente il modo di lavorare. L’Istat ha stimato che in Italia circa l’8.2 milioni di lavoratori (il 35.7%) potrebbe agevolmente lavorare da casa. In questo contesto di lontananza fisica dalla sede di lavoro e dal resto del team, la sfida relativa all’engagement si fa sempre più ardua, ma non per questo impossibile. 

Di seguito qualche consiglio per aumentare l’employee engagement: 

1) Go Mobile

“Sistemista! Qualcuno chiami un sistemista!” Se in ufficio si presenta un malfunzionamento al computer è facile chiamare il collega che, trafficando con tasti e stringhe di codice, è in grado di risolvere ogni problema relativo al pc. Lavorando da remoto invocare l’aiuto di un collega non è sempre facile e quindi diventa fondamentale rendere l’experience dei dipendenti il più fluida possibile, orientata alla migliore usabilità di ogni software utilizzato. Per tale ragione è molto importante fare attenzione alla scelta di strumenti che siano “mobile friendly”, in quanto consentono al reparto HR e ai dipendenti di servirsene in maniera agile, in qualsiasi luogo e tempestivamente.

2) Comunicazione e collaborazione

Un dipendente si sente ingaggiato se sa che le proprie idee possono essere portate concretamente all’attenzione del supervisor e del management in generale. A tal proposito, soprattutto lavorando da remoto, è bene che l’azienda si doti di software che agevolino la comunicazione e collaborazione tra i vari team. Google Drive è la suite di Google completa a 360° che consente la collaborazione simultanea con i colleghi; Slack (www.slack.com) è un tool leader nella comunicazione; Trello (www.trello.com) è molto usato nell’ambito del project management; Mural (www.mural.co) una delle virtual board più usate.

3) Attenzione al Work-Life Balance

Il benessere dei dipendenti deve essere il primo pensiero di ogni datore di lavoro, affinché il “company first” ceda il passo al “people first”. L’ottanta per cento degli intervistati al sondaggio Global Human Capital Trends di Deloitte di quest’anno ha identificato il benessere come una priorità per il successo della propria organizzazione, rendendolo il trend più importante dell’anno. Microsoft Japan è un esempio di organizzazione che ha testato quanto il benessere aziendale sia importante, riducendo la settimana lavorativa da cinque a quattro giorni. Oltre ad accorciare la settimana lavorativa, Microsoft Japan ha cambiato alcuni aspetti del modo in cui lavoravano i suoi dipendenti, chiedendo loro di utilizzare una chat digitale anziché la posta elettronica e di limitare le riunioni a soli 30 minuti e cinque persone. 

Hirano Takuya, CEO della Microsoft Japan, ha dichiarato in un comunicato nel sito aziendale: “Work a short time, rest well and learn a lot.” I risultati della “Work Life Choice Challenge 2019 Summer” sono stati strabilianti: la produttività è aumentata del 40%.

4) Welfare Aziendale, B-Corp e Società Benefit 

Un’altra strada da perseguire è quella di introdurre il Welfare aziendale, una serie di politiche volte a migliorare costantemente il benessere dei lavoratori dell’azienda. Si pensi che, secondo un’indagine del 2020 contenuta nel Terzo Rapporto Censis-Eudaimon condotta su 165 aziende, il 95% delle imprese intervistate ritiene importante conservare e/o potenziare i servizi, le tutele e le opportunità del welfare aziendale nel futuro della sua azienda. Mentre il riscontro avuto dai lavoratori è che il per il 54,4% l’attivazione di servizi, benefit e prestazioni di welfare aziendale contribuirà a migliorare nella propria azienda la qualità della vita, il clima aziendale e la soddisfazione dei lavoratori. 

Una altra tendenza da esaminare è quella delle B Corp. Per ottenere la relativa certificazione è necessario aver conseguito un determinato punteggio su un questionario denominato “The B Impact Assessment” volto ad analizzare le performance ambientali e sociali; in seguito l’azienda viene sottoposta ad ulteriori controlli molto rigorosi. La certificazione relativa alle performance suindicate viene emessa dal B-Lab, un ente non-profit statunitense con sede a Wayne, Pennsylvania. Lo status di B Corp una volta ottenuto rimane valido per tre anni al termine dei quali è possibile rinnovare la richiesta. Da non confondere con le B Corp sono le Società Benefit, caratterizzate da una duplice finalità: “oltre allo scopo di dividerne gli utili, perseguono una o più finalità di beneficio comune e operano in modo responsabile, sostenibile e trasparente nei confronti di persone, comunità, territori e ambiente, beni ed attività culturali e sociali, enti e associazioni ed altri portatori di interesse.” (cfr. art. 1, comma 376, L. n. 208/2015). La qualifica giuridica di Società Benefit si ottiene attraverso specifiche indicazioni dello statuto; anche società già costituite possono divenire Società Benefit modificando ad hoc lo statuto. La differenza principale tra Società Benefit e B Corp è che quest’ultima ha ottenuto la certificazione di requisiti di performance dal B-Lab, l’altra ha oltre allo scopo di lucro anche lo scopo di beneficio comune.

Alla luce delle nuove sfide che i prossimi anni ci riserveranno, è fondamentale condurre sin da subito un assessment aziendale volto a evidenziare i livelli di engagement per intervenire con misure adeguate e tempestive. Un dipendente non ingaggiato è una risorsa che, oltre a essere poco stimolato, prima o poi perderemo: perché correre il rischio?

Dott.ssa Marta Castaldo – Hr Specialist & Legal